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Pyramide des âges : un outil de pilotage utile et simple à mettre en place

Pyramide des âges en entreprise
Alexandre Diard
Pyramide des âges en entreprise

Vous avez déjà entendu parler de la pyramide des âges en entreprise, mais vous ne savez ni comment la construire ni à quoi elle sert. Cet indicateur simple à mettre en place vous renseigne sur la structure de la population dans votre entreprise. Il vous indique combien de collaborateurs se trouvent dans chaque tranche d’âge, à un instant précis. C’est donc un simple outil très puissant qui vous permet de faire un bilan, de prévoir l’avenir et de mettre en place les actions nécessaires à la réussite de la stratégie de l’entreprise.

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Tout savoir sur la pyramide des âges

Définition

La pyramide des âges est un graphique représentant la répartition des salariés d’une entreprise par âge et par sexe. Elle reflète l’image des effectifs à un instant T. Le graphique se lit à la fois à travers l’axe vertical et l’axe horizontal. Le premier informe sur la répartition des collaborateurs par rapport à la tranche d’âge dans laquelle ils se trouvent. Plus on va vers le haut de la pyramide, plus la tranche d’âge est élevée. Quant au second, il permet de visualiser plus rapidement s’il s’agit d’effectifs masculins (généralement sur la gauche de l’axe) ou féminins (sur la droite).

Cet indicateur RH, né dans les années 1980, est un réel outil de diagnostic et de pilotage pour l’entreprise. En un coup d’œil, il informe sur l’équilibre entre les différentes générations de salariés et sur les stratégies passées de l’entreprise en matière de recrutement notamment. Instaurer une pyramide des âges permet donc de mettre en place des actions stratégiques dans le cadre de la gestion des compétences.

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Les différentes formes de pyramide

Il existe plusieurs formes de pyramide des âges. Aujourd’hui, 5 formes se démarquent (même si votre entreprise peut tout à fait en avoir une différente) : le champignon, la toupie, le cylindre, la poire écrasée et la pelote de laine. Ces formes sont plus ou moins équilibrées.

Le champignon 

Plus large sur la partie haute du graphique que sur la partie basse, cette forme de pyramide des âges indique que l’effectif de l’entreprise est composé principalement de salariés d’âge moyen. Cela est parfois dû à une stratégie de recrutement condensée sur une courte période. L’expérience acquise par ce type de salariés est un réel atout pour l’entreprise qui bénéficie de compétences solides. Toutefois, la masse salariale de la société va de pair avec ces compétences, et est donc parfois assez conséquente. De plus, la capacité d’adaptation d’un tel public est plus faible qu’avec un public peu expérimenté et peu enclin aux habitudes acquises avec le temps. Enfin, le risque de départs à la retraite simultanés peut engendrer la perte brutale des savoirs et des savoir-faire, et la nécessité de programmer une grosse campagne de recrutements en peu de temps.

La poire écrasée

Ce graphique est l’opposé du champignon : les effectifs sont concentrés sur les tranches d’âge les plus jeunes. Il signifie qu’il y a eu très peu de recrutements pendant une période assez conséquente. L’avantage est que la masse salariale est plus faible et les effectifs plus aptes à s’adapter aux éventuels changements opérés par l’entreprise. Néanmoins, les salariés expérimentés sont peu nombreux et leur départ à la retraite pourrait être très dangereux pour la société. Celle-ci doit donc investir plus dans la formation et le transfert des compétences.

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Le cylindre

Reflet d’une politique d’embauches régulières au fil du temps, cette forme de pyramide des âges assez allongée sur la hauteur est la plus équilibrée. Elle permet donc d’anticiper et de réguler les flux d’entrée et de sortie d’effectifs plus facilement. C’est aussi une bonne façon de maîtriser la gestion des carrières et notamment l’évolution professionnelle de chaque collaborateur.

La toupie

Plus large en son centre que les autres formes, la toupie révèle un pic de recrutements sur une période donnée, ce qui peut être dû à une croissance rapide de l’entreprise. Tout comme pour la pyramide en champignon, la toupie indique que les effectifs les plus âgés sont nombreux, ce qui présage un départ groupé des compétences et donc une nécessité de transmission et de formation rapides et condensées.

La pelote de laine (aussi appelée sablier ou violon)

Sa forme à la fois régulière et irrégulière dénote de pics de recrutements sur de courtes périodes, sans doute pour lutter contre des déséquilibres passés (les effectifs représentaient peut-être une poire écrasée il y a quelques années). Les entreprises avec cette forme de pyramide des âges sont composées à la fois de compétences solides et de salariés plus novices. Néanmoins, la tranche intermédiaire est moins représentée, ce qui peut conduire l’entreprise à manquer d’équipes d’encadrement intermédiaire.

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Réaliser facilement son graphique à l’aide de l’outil PeopleSpheres

La pyramide des âges est un outil encore trop peu utilisé par les gestionnaires ressources humaines. Et pourtant il est très simple à élaborer et il permet de gérer efficacement ses effectifs et ses compétences.

La plateforme SIRH de PeopleSpheres permet de récolter rapidement et en quelques clics les données RH provenant de l’ensemble de vos applications. Indicateurs de mobilité, d’intégration, sociaux ou encore démographiques, toutes ces informations dont vous avez besoin pour établir une politique RH solide et viable à long terme sont à votre disposition sur une seule plateforme. Ainsi, construire votre pyramide des âges à l’instant T n’a jamais été aussi simple.

 

Un outil de pilotage RH stratégique

La pyramide des âges est un outil de pilotage RH stratégique à bien des égards. Elle permet à la fois de faire un bilan sur la situation démographique de l’entreprise, d’anticiper les changements à venir et de décider des actions à mettre en place pour assurer l’avenir de l’entreprise.

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Une entreprise qui est capable de prendre les bonnes décisions au bon moment réduit considérablement ses coûts. C’est seulement en identifiant sa situation que l’entreprise pourra agir en amont et anticiper par exemple les besoins de transfert de compétences et les besoins en formation des équipes qui prendront le relai suite aux départs à la retraite. L’obsolescence ou la perte des savoirs et des savoir-faire entraîne une perte de performance de l’entreprise, voire pire, la chute de cette dernière. Les coûts peuvent également être limités et répartis lorsque l’on connaît les volumes de recrutements à prévoir dans les prochains mois ou prochaines années. Il en va de même pour les coûts liés à la formation et à la gestion des talents en général.

Pour mener à bien sa stratégie liée à la nécessité d’évoluer en fonction de l’environnement économique, social ou encore technologique, l’entreprise doit s’adapter. Cela concerne notamment ses compétences et ses effectifs, et passe donc par la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences). Les Ordonnances Macron de 2017 précisent même que la GPEC devient GEPP (Gestion des Emplois et Parcours Professionnels), mettant encore plus en avant les mutations possibles de l’emploi et l’importance du maintien de l’employabilité de chaque collaborateur. Il est d’ailleurs désormais obligatoire pour les entreprises d’au moins 300 salariés de mettre en place tous les 3 ans une négociation à ce sujet avec les partenaires sociaux. Au-delà du caractère obligatoire, il est nécessaire pour les entreprises d’élaborer un plan de développement des compétences pour lutter contre le turn-over notamment.

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La pyramide des âges est également un très bon outil de gestion de la politique des rémunérations. Les services RH qui connaissent clairement la démographie de leurs effectifs savent comment évoluera la masse salariale dans les années à venir. Plus l’effectif sera vieillissant, plus la masse salariale augmentera avec l’ancienneté. Il est donc possible de l’estimer assez précisément en fonction du nombre de salariés par tranches d’âge. La mise en place du budget des rémunérations et sa gestion sont donc facilitées grâce à la pyramide des âges. Un responsable des ressources humaines sait également comment restructurer les ressources humaines de l’entreprise pour adapter la masse salariale et aller dans le sens d’une politique globale définie.

La pyramide des âges ne doit cependant pas être utilisée à mauvais escient. Dans notre société actuelle, l’âge est un critère d’inclusion ou d’exclusion souvent déterminant. C’est pourtant un critère de discrimination (qu’elle soit positive ou non). La gestion des effectifs (notamment la résorption de ces derniers) et le recrutement ne doivent pas se baser sur cette donnée, mais plutôt sur les compétences détenues par une personne. De plus, la cohabitation des générations peut sembler contre-productive à cause des conflits qui surviennent parfois. Néanmoins, une bonne cohabitation - encadrée et sur laquelle l’entreprise communique de manière positive - engendre plutôt une meilleure efficacité au travail et un transfert des compétences plus fluide. Le « mix-âge » peut donc avoir un effet salutaire sur l’entreprise.

Vous savez désormais comment établir une pyramide des âges et en quoi il est important de connaître la répartition par âge et par sexe de vos effectifs. En un instant, vous savez reconnaître la forme de votre pyramide et ce que cela induit sur le passé, le présent et le futur. En comparant cet indicateur avec d’autres KPIs RH (comme l’absentéisme, la mobilité ou le turn-over), vous détenez les clés pour construire une stratégie d’entreprise forte et durable. Notez que le tableau de bord personnalisable de PeopleSpheres est l’outil idéal pour analyser tous vos indicateurs facilement.

 

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